Ñemboja digital MODULO 6 - Semana 5
3. RECLUTAMIENTO
3.4. RECLUTAMIENTO EXTERNO E INTERNO DE GERENTES O PROFESIONALES.
Las compañías grandes recurren a diversas
fuentes externas para reclutar al personal que ocupará los puestos de
diferentes niveles administrativos. En el caso de muchas compañías grandes, las
universidades y los centros de enseñanza superior son una fuente importante
para gerentes nuevos o a nivel de ingreso. Sin embargo, reclutar en
universidades tiene sus desventajas: el proceso de reclutamiento puede resultar
muy caro, además, no es raro que los egresados contratados abandonen la
organización después de dos o tres años. Cuando reclutan para puestos en la
gerencia media y los mandos altos, muchas compañías grandes recurren a
estrategias de contratación que son, incluso, más caras y competitivas. Cuando
no hay mucha oferta de capacidades de alta calidad, el reclutamiento de
gerentes medios suele requerir los servicios de agencias de colocación o la
contratación de costosos anuncios en periódicos y publicaciones nacionales.
Además, cuando el reclutamiento es para puestos de niveles más altos, muchos
gerentes de empresas se dirigen a compañías que buscan ejecutivos. Por regla
general, estas empresas encuentran a tres o cuatro prospectos, que han sido
analizados cuidadosamente, y no sólo tienen grandes cualidades, sino que pueden
ser convencidos de abandonar sus puestos presentes si se les hace la oferta
correcta. Hace poco, Louis Gerstner fue reclutado de RJR para que se hiciera
cargo de IBM y George Fisher fue reclutado de Motorola para que asumiera el
mando de Eastman Kodak. Estos movimientos en los niveles altos son cada vez más
frecuentes, pues las empresas buscan otras perspectivas para enfrentar el reto
del compromiso dinámico.
RECLUTAMIENTO INTERNO: Muchas empresas siguen aplicando la política
de reclutar o ascender a su propio personal, salvo en circunstancias muy
excepcionales. Esta política tiene tres ventajas fundamentales. En primer
término, las personas reclutadas internamente ya conocen la organización y a
sus miembros, y este conocimiento aumenta las posibilidades de que triunfen. En
segundo, la política de ascender a personas del interior fomenta la lealtad y
lleva a los miembros de la organización a hacer un esfuerzo mayor. Por último,
suele ser menos caro reclutar o ascender a personas de la propia organización
que contratarlas en otras organizaciones. Sin embargo, el reclutamiento interno
también tiene sus desventajas. Queda claro que limita la existencia de talentos
disponibles. Además, disminuye las posibilidades de que puntos de vista frescos
entren a la organización y puede fomentar la complacencia de los empleados, que
presuponen que la antigüedad garantiza los ascensos.