Ñemboja digital MODULO 6 - Semana 5
9. EL MODELO DE LAS CUATRO "C" PARA EVALUAR A LOS RECURSOS HUMANOS
Los investigadores de Harvard, para evaluar
la eficacia del proceso de la ARH en la organización, han propuesto el modelo
de "las cuatro C": competencia,
compromiso, congruencia y costos
efectivos. En la siguiente lista se presentan algunos ejemplos de preguntas
relativas a cada una de las cuatro C, así como algunos métodos para medirlas.
1. Competencia. ¿Qué tan competentes
son los empleados en su trabajo? ¿Necesitan mayor capacitación? Las
evaluaciones del desempeño efectuadas por los gerentes pueden ayudar a la
empresa a determinar los talentos que tiene a su disposición. ¿En qué medida
atraen, retienen y desarrollan a los empleados las políticas de ARH con las habilidades
y los conocimientos que se necesitan ahora y en el futuro?
2. Compromiso. ¿Qué tan comprometidos
están los empleados con su trabajo y su organización? Se pueden realizar
encuestas, por medio de entrevistas y cuestionarios, para averiguar las respuestas
a esta pregunta. Además, se puede obtener información de los archivos
personales en cuanto a la separación voluntaria, el ausentismo y las quejas.
¿En qué medida fortalecen las políticas de la ARH el compromiso de los
empleados con su trabajo y organización?
3. Congruencia. ¿Existe congruencia o
acuerdo entre la filosofía y las metas básicas de la compañía y sus empleados?
¿Existe confianza y propósito común entre los gerentes y los empleados? La
incongruencia se puede detectar mediante la frecuencia de huelgas, conflictos y
querellas entre gerentes y subordinados. Cuando existe poca congruencia también
hay poca confianza y propósito común, y la tensión, así como la presión entre
empleados y gerentes puede aumentar. ¿Qué niveles de congruencia entre gerentes
y empleados refuerzan o retienen las políticas y las prácticas de la ARH?
4. Costos efectivos. ¿Son las
políticas de la ARH efectivas en cuanto a costos, en términos de salarios,
beneficios, rotación de personal, ausentismo, huelgas y factores similares?
El problema de la evaluación de resultados de
la ARH resulta incluso más difícil que el de abordar y medir la extensión de
las cuatro C dentro de la empresa.
Es decir, ¿cómo juzgar las consecuencias de
las políticas de la ARH, a largo plazo, en el bienestar de los empleados y la
sociedad, así como en la eficacia de la organización? Por ejemplo, ¿cómo se
aborda la formidable tarea de asignar un valor al compromiso de los empleados o
al clima y la cultura de la organización que fomenta la motivación y el
crecimiento de los empleados? En última instancia, los gerentes requieren la
participación de una amplia gama de grupos de interés (entre ellos gerentes,
sindicatos y dependencias gubernamentales), para obtener los datos que se
necesitan para evaluar el impacto de las prácticas y las políticas de la ARH.
En Sony, es muy importante prestar atención al impacto de las prácticas de la
ARH para poder alcanzar el éxito en su enfoque mundial. Al dar forma a las
políticas de la ARH para que refuercen el compromiso, la competencia, la
congruencia y los costos efectivos, la organización aumenta la capacidad de
adaptación a los cambios de su ambiente. Por ejemplo, un gran compromiso
significa mejor comunicación entre empleados y gerentes. La confianza recíproca
se refuerza y todos los grupos de interés responden a necesidades mutuas y a
sus preocupaciones siempre que se presentan cambios en las demandas del
ambiente. La gran competencia significa que los empleados cuentan con diversas
habilidades y que pueden adoptar roles y trabajos nuevos conforme
se necesitan. Tienen más capacidad para
responder a los cambios de las demandas del ambiente. Los costos efectivos
significan que los costos de los recursos humanos, como salarios, prestaciones
y huelgas, se conservan en un nivel igual o inferior al de la competencia. Por
último, una mayor congruencia significa que todos los grupos de interés
comparten un propósito común y colaboran para resolver los problemas producidos
por los cambios de las demandas del ambiente. Esta capacidad para colaborar es
medular para un ambiente en cambio permanente.