Ñemboja digital Módulo 5 - Semana 6

1. Evolución de los derechos de la mujer en el siglo XX

Hola! Volvemos a encontrarnos para continuar trabajando con una temática que ya habíamos iniciado en la clase anterior, el trabajo de las mujeres.

A lo largo de la historia de la humanidad encontramos muchas sociedades donde las mujeres fueron consideradas inferiores respecto de los hombres.
En gran parte de las sociedades tradicionales, su educación se limitaba a aprender habilidades domésticas y se encontraban subordinadas a la autoridad de sus padres primero, y de sus maridos después.
Si bien existieron en la historia civilizaciones que otorgaron a la mujer un papel de privilegio (las reinas egipcias o bizantinas por ejemplo), en la mayoría de las sociedades occidentales las tareas asignadas a la mujer se limitaban al cuidado del hogar y de la familia. De este modo quedaba relegada al ámbito privado, quedando la participación pública exclusivamente en manos de los varones.
Pero, poco a poco, esta situación comenzó a cambiar, sobre todo a partir del siglo XIX. Veamos los principales momentos de este recorrido:

∞      A mediados del siglo XVIII, con la Revolución Industrial, muchas mujeres se vieron obligadas a abandonar su lugar en sus hogares y comenzaron a trabajar en las fábricas.
∞      A esta situación se sumó a una idea que rondaba en el mundo de la época que proponían los filósofos de la Ilustración: igualdad entre varones y mujeres. A pesar de ello, todavía eran voces aisladas y el trabajo femenino era equiparable al trabajo de los niños, y sus salarios eran controlados por sus padres o maridos.
∞      Durante el siglo XIX, el 8 de marzo de 1857, en una fábrica de Nueva York un grupo de obreras organizaron una propuesta para mejorar sus condiciones de trabajo y fueron brutalmente reprimidas.
∞      Ya en el siglo XX, en marzo de 1908, en la misma ciudad 15 mil trabajadoras iniciaron un movimiento de huelga para pedir mejores condiciones de vida y aumento salarial.
∞      En 1910 se realizó en Copenhague la Segunda Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas, donde se propuso que se estableciera el día 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer en homenaje a las primeras mujeres que se organizaron buscando mejorar su situación luchando por sus derechos.
∞      En la década de 1960 los cambios en el mundo dieron impulso a los nuevos movimientos feministas. Se propusieron demostrar los prejuicios que existían en el mundo sobre tareas “naturalmente” femeninas o masculinas”. La labor de estos grupos permitió superar la discriminación política, económica y social que sufrían las mujeres.
∞      En 1975 la Organización de Naciones Unidas (ONU) estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, y en 1979 aprobó la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que en la actualidad forma parte de nuestra Constitución Nacional.
A pesar de que en este recorrido histórico vemos cómo poco a poco la situación de la mujer fue avanzando, todavía queda mucho por recorrer.
Por ejemplo, un estudio del Instituto de Desarrollo Social de nuestro país informó que los sueldos de las mujeres son un 30% inferiores a los de los varones. Al mismo tiempo, el acceso a altos cargos públicos también es desigual.
A esta situación de la mujer en el siglo XXI –la negación de oportunidades y de derechos-, la denominamos discriminación por género.
Se discrimina a la mujer cuando damos por hecho que le corresponden determinados papeles y no otros, cuando se las reduce a determinados ámbitos “femeninos” o determinados roles estereotipados, cuando frente a un mismo trabajo reciben un salario menor que los varones y cuando son marginadas de las jerarquías más altas y de los puestos de dirección.

2. Evolución de los derechos políticos de la mujer

A principios de siglo XX la mujer no era considerada ciudadana –es decir poseedora de derechos políticos- en casi ningún país del mundo.
La Constitución Nacional, sancionada en 1853, otorgaba el derecho a la participación política –al voto- únicamente a los ciudadanos varones.
Las dificultades para garantizar estos derechos, llevó a las clases populares a luchar por una nueva ley electoral.
En 1912 la Ley Sáenz Peña estableció el voto universal, secreto y obligatorio. Sin embargo, más allá de la importancia que tuvo por haber ampliado el sufragio, continuaba excluyendo a la mujer del acto político de elegir a sus representantes.
En 1927 en la provincia de San Juan, una ley provincial aprobada por iniciativa del socialismo permitió el sufragio femenino.
Aunque no existían fundamentos legales para que la mujer fuese excluida del voto, quienes debían aprobar una ley que las integrara eran los hombres que formaban el Congreso. Recién en septiembre de 1947, durante la presidencia de Juan Domingo Perón y por iniciativa y presión de Eva Perón, se dictó la Ley 13.010 que concedía a la mujer derechos políticos, convirtiéndolas en sujetos capaces de ser electoras y elegidas. Con esta ley la mujer consiguió la igualdad de derechos políticos respecto del hombre.

El 11 de noviembre de 1951, tras la incorporación del derecho de sufragio femenino en la reforma constitucional de 1949, en una elección histórica las mujeres argentinas votaron por primera vez y resultaron elegidas 24 diputadas y 9 senadoras.
A pesar de haber logrado el sufragio femenino, las mujeres fueron excluidas de la política durante mucho tiempo. Esta situación llevó a que en 1991 el Congreso sancionara la Ley de Cupos, Ley 24.013, conocida también como “ley del treinta por ciento”, que establece que “Las listas que se presenten deberán tener mujeres en un mínimo de treinta por ciento de los candidatos a los cargos a elegir y en proporciones con posibilidad de resultar electas”.
Como vimos, el reconocimiento de los derechos políticos de la mujer en nuestro país fue el resultado de un largo proceso de lucha. En la actualidad, si bien se registran grandes avances respecto al pasado, la situación de la mujer respecto al hombre continúa siendo en algunos ámbitos despareja.

3. Evolución de los derechos civiles de la mujer en las leyes argentinas

El Código Civil Argentino, creado en 1871, da muestras que las mujeres en nuestro país, en este momento histórico y hasta mucho tiempo después, carecían de capacidad jurídica. La regulación legal establecía que las mujeres se encontraban bajo tutela o representación primero del padre y del marido después, quienes tenían autoridad de decidir por ellas.
¿Qué es la capacidad jurídica? Es la facultad que tiene una persona para poder ser sujeto de derechos y obligaciones y, por ende, realizar actos jurídicos que sean válidos.
En 1926, la Ley 11.357 de reforma del Código Civil amplió las capacidades de las mujeres consagrando la igualdad jurídica con el varón mientras fuera soltera o viuda mayor de edad. Pero no se le otorgó esa igualdad a la mujer casada, ya que sólo se la autorizó a poder ejercer lo que se denominaba “trabajos honestos” sin contar con la autorización de su marido.

Recién en 1985, la Ley 23.264 modificó el Código Civil y las mujeres casadas pudieron compartir la patria potestad con el marido y participar de la administración de los bienes de los hijos menores de edad. Se igualó a los hijos matrimoniales y extramatrimoniales y se otorgó derecho a pensión a quienes habían mantenido uniones de hecho, es decir, sin estar casadas.
En 1985, mediante la Ley 23.179, se aprobó por parte del Estado Nacional la Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer aprobada por la ONU en 1979. Esta Convención, que en 1994 adquirió jerarquía constitucional, en su art. 5, disponía lo siguiente:
“Los Estados parte tomarán todas las medidas apropiada para: modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres; garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la maternidad como función social y el reconocimiento de la responsabilidad común de hombres y mujeres en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos, en la inteligencia  de que el interés de los hijos constituirá la consideración primordial en todos los casos”.
En 1986, por Decreto 2274 del Poder Ejecutivo Nacional, se derogó el Decreto 659, promulgado en 1974, que prohibía el desarrollo de actividades destinadas al control de natalidad y restringía la venta y comercialización de anticonceptivos.
En 1987, por medio de la Ley 23.515, se reformó el Régimen de Familia incorporando al Código Civil el derecho a la elección conjunta del domicilio conyugal y a solicitar el divorcio vincular que disuelve el contrato matrimonial. Con estas reformas, la mujer casada paso a tener casi los mismos derechos que su marido, aunque los bienes de origen no probado quedaban aún bajo la administración del varón.
En 1994, se promulgó la Ley 24.417 de Protección contra la Violencia Familiar.
En 1996 pasó a constituirse en Ley 24.632 la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocida como “Convención de Belén Do Pará” que, si bien no está incluida en la Constitución Nacional, tiene aplicación obligatoria en todo el país.
En 2009 se promulgó la Ley 24.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.

4. La ley 20.744 de contrato de trabajo y el trabajo de mujeres

Desde 1956, se fueron promulgando una serie de leyes sobre la igualdad de las remuneraciones sobre igual trabajo entre hombres y mujeres. En 1976, la Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo- autorizó a la mujer a celebrar toda clase de contrato de trabajo y se prohíbe cualquier tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o en su estado civil.

La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo reglamenta la relación laboral entre un “empleador” y un “trabajador”, estipulando los principios del derecho laboral, las normas regulatorias de la relación laboral, los derechos y obligaciones de las partes, las licencias, entre otras cuestiones.

4.1- DISPOSICIONES GENERALES

 Dentro de las disposiciones generales encontramos los siguientes artículos, vinculados a las prohibiciones discriminatorias y capacidad para celebrar contratos de trabajo la igualdad de trato:

·    Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

·         Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

·    Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Por su parte, reglamenta las licencias “especiales” de la siguiente manera:

·    Art. 158. —Clases.

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

 

 

4.2- DISPOSICIONES EN PARTICULAR

Luego, la Ley 20.744, dispone un apartado especial dedicado al Trabajo de Mujeres, de la siguiente manera:

TITULO VII

Trabajo de Mujeres

CAPITULO I

Disposiciones Generales

·   Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

·    Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

·    Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.

·    Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

 

4.3 PROTECCION DE LA MATERNIDAD

Por otro lado, la Ley 20.744, dedica otro apartado a la “Protección de la maternidad” a través de los siguientes artículos:

 

CAPITULO II

De la protección de la maternidad

·   Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.

Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

 

La trabajadora o persona gestante deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

 

La misma conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

 

Garantízase a toda mujer o persona gestante durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la misma practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

 

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer o persona gestante será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

(Artículo sustituido por art. 78 del Decreto N° 70/2023 B.O. 21/12/2023.)

·   Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

·   Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

                                     

5. Disposiciones de la ley de contrato de trabajo en relación a las mujeres: algunas reflexiones

Como vemos la Ley de Contrato de trabajo estipula una serie de reglamentaciones destinadas a “proteger” los derechos de la mujer en el ámbito laboral. Sin embargo, podemos ver que esta ley se sitúa desde una pspectiva que considera a la mujer, a partir de la función biológica de reproducción y el exclusivo rol de “maternar”, siendo la mujer quien debe ocuparse del cuidado de los niños de manera exclusiva.
¿Es posible mantener esta visión del rol de la mujer en la sociedad actual? ¿Qué consecuencias prácticas acarrea la aplicación de estas normas? ¿Realmente benefician a la mujer?
De un simple análisis podemos concluir que la Ley de Contrato de Trabajo, establece normas que regulan de manera diferencial el vínculo laboral en cuanto a las consideraciones relacionadas al nacimiento de un hijo y a los cuidados de los niños, según se trate de la “madre” o el “padre”.
Se ha incorporado a la ley el uso de la expresión “persona gestante” con la intención de aggionarse a las nuevas realidades, pero aun así no deja de valorarse la llegada de un hijo a una familia, sólo desde el aspecto biológico y teniendo en cuenta el rol de cuidado de la madre. Esta marcada diferencia, la podemos advertir fácilmente en la contemplación de los días de licencia por el nacimiento de un hijo, otorgados a uno y otro progenitor. Teniendo la mujer 90 días de licencia por maternidad y el padre sólo 2 días.
Esta desigualdad en la cantidad de días otorgados como licencias de “maternidad” o “nacimiento de un hijo”, además de centrar el rol de cuidado de los niños exclusivamente en la madre, provoca en la práctica cotidiana un contexto desfavorable para la mujer en la búsqueda de trabajo, ya que es posible pensar que el empleador de antemano puede “elegir” entre dos postulantes a aquél sobre el cual le recaigan menos obligaciones de conceder, según la ley, días de licencias ante la llegada de un hijo.
La diferencia entre licencias por maternidad y paternidad refuerza la idea de que las mujeres se ocupan del cuidado
En Argentina solo el 51% de las trabajadoras y el 47% de los trabajadores reciben licencias por maternidad y paternidad, ya que están restringidas a los trabajadores formales en relación de dependencia. Los Monotributistas, autónomos y trabajadores informales son una deuda pendiente. Incluso, aquellos que gozan de licencias, las mismas cuentan con una duración corta y variada. La Ley de Contrato de Trabajo establece 90 días de licencia por maternidad y dos días por paternidad.

 Las licencias por maternidad, paternidad y familiares son un instrumento clave para garantizar el derecho a cuidar de las familias y de los niños a ser cuidados. Contribuyen a la conciliación de la vida productiva y reproductiva, y ayudan a equiparar las condiciones de vida y las oportunidades a las que pueden tener acceso los niños desde sus primeros momentos de vida. Sin embargo, las diferencias existentes entre las licencias por maternidad y paternidad, refuerzan el entendimiento de que las mujeres se tienen que ocupar del cuidado de los niños.

Se presenta así la necesidad de extender la licencia por paternidad, no porque el padre va a ayudar a la madre, sino para dar curso a la idea de cuidado compartido. Una idea que tiene que ver con que el padre también tiene derecho a vincularse emocionalmente con su hijo.

También se evalúa una desigualdad en la tutela legal para aquellos casos en los que la llegada de un hijo se produce a través de un proceso de adopción, ya que la concepción filial está contemplada solamente desde un aspecto biológico.

Existen actualmente diferentes proyectos que promueven la modificación del régimen de licencias relacionadas a la maternidad-paternidad y al cuidado de los hijos, contemplando los diferentes tipos de familias y las distintas circunstancias que se presentan, bajo un concepto más amplio de “Licencias familiares”.

6. Bibliografia

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7. Video de Clase

8. Actividad

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