Ñemboja digital Módulo 5 - Semana 5

1. RELACIONES LABORALES Y DERECHOS LABORALES

Hola! Bienvenidas y bienvenidos a una nueva semana. Esta semana vamos a ver otro de los factores de la producción: el trabajo. Con la particularidad de analizar el trabajo en nuestro ámbito más cercano; la República Argentina.
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. 
Se considera como relación laboral todas aquellas situaciones en las que una persona presta sus servicios de forma voluntaria a cambio de una retribución o salario. Esta prestación se realiza por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, ya sea física (p. ej. un trabajador autónomo) o jurídica (p. ej. una sociedad limitada), denominada empleador o empresario.
En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo:
En nuestro país las relaciones de trabajo están amparadas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT 20.744).  Una de las primeras prescripciones de la ley es el “principio de norma más favorable al trabajador”. ¿Qué significa esto?
En derecho existe lo que llamamos “supremacía de las leyes”, la misma establece un orden de prelación en la aplicación del ordenamiento jurídico legal argentino. El principio de jerarquía implica que una norma de rango inferior no puede contradecir ni vulnerar lo que establezca una de rango superior.
En la República Argentina, la jerarquía normativa de las leyes se halla estructurada desde su vértice de la siguiente forma: Constitución Nacional, Convenios y Tratados Internacionales en materia de derechos humanos, leyes nacionales (sancionadas por el Congreso) y tratados internacionales, decretos reglamentarios de las leyes nacionales, ordenanzas municipales, y por último, edictos policiales (contravenciones municipales dictadas, perseguidas y penadas por la policía federal).
La legislación denominada de fondo (códigos de Comercio, Civil, Penal y Régimen de Contrato de Trabajo) rige en todo el territorio nacional, pues desde una perspectiva técnica se consideran leyes nacionales. Las normas de procedimiento son dictadas por las provincias.
En el ordenamiento jurídico argentino la propia ley de contrato de trabajo acepta que se altere esta supremacía, si ello sucede para beneficiar al trabajador. Y esto queda claro en el artículo 9 cuando dispone: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.” 

2. CARACTERÍSTICAS DE LA RELACION LABORAL (Ramos, 2008)

Existen determinadas características que se tienen en cuenta para identificar una relación de dependencia laboral entre ellas podemos citar las siguientes:
1-El contrato de trabajo requiere de un trabajador que necesariamente debe ser una persona física.
2-La prestación del trabajador es intuito personae, es decir personal e intransferible; el trabajador es contratado por condiciones personales y mantiene un vínculo directo que no puede ser delegado.
3-Si el riesgo o la organización del trabajo quedara asumida por el trabajador, desaparece la subordinación; el trabajador pasa a ser empresario y se excluye su carácter de dependiente. Esto no debe confundirse con delegaciones funcionales que pueda hacer el empresario hacia el trabajador (como en el caso de los supervisores o gerentes para que dirijan una empresa, incluyendo al personal de la misma)
4-No habrá relación laboral cuando exista otro vínculo que no sea el contrato de trabajo; por ejemplo, socios, directores o integrantes de órganos directivos de sociedades, el trabajo benévolo, el religioso, el familiar, el voluntario.
En general el trabajador cumple la prestación de la siguiente manera:
a- En forma personal; en general no delega sus funciones.
b-Con habitualidad; aunque no lo haga todos los días, sí lo hace con una frecuencia. Las partes tienen cierta expectativa de continuidad de la relación y a esto llamamos ¨vocación de permanencia”
c-Con cierta exclusividad; en general el trabajador mantiene un vínculo especial con el empleador, aunque tuviera otro trabajo u otros empleadores y hace de este trabajo su medio de vida.
d-Es dirigido por el empresario; y a esto llamamos subordinación técnica. El empleador dice la función que debe cumplir el trabajador, en algunos casos hasta lo dirige o le enseña la tarea, aun cuando el trabajador sea especialista en su campo.
e- Hay una (potencial) subordinación disciplinaria; existe la posibilidad que el trabajador sea sancionado por el empleador ante un incumplimiento.
f-El resultado de la prestación o la tarea queda para el empleador; si bien es cierto que el trabajo no es una mercancía, la prestación del trabajador no es de su propiedad, sino que está dentro de la esfera de propiedad del empresario que, por dirigir la empresa, se apropia de los resultados obtenidos por el trabajador al interactuar con los otros factores.
g-El trabajador hace del trabajo su medio de vida; aparece así la subordinación económica ya que la prestación es onerosa y se traduce en el pago de un salario. A través de este el empleado se vincula con el empleador, otorgándole su fuerza de trabajo para que él la utilice.

3. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

La relación laboral en nuestro país se asimila al contrato de trabajo en casi todos los casos, al ser un contrato habrá una relación entre partes. Esta relación incluye la idea de prestaciones recíprocas o contraprestaciones, y genera una serie de derechos y deberes entre ellos que deberán cumplir.
Si bien es cierto que el Estado en nuestro país, a través de la Ley de Contrato de Trabajo y todo el ordenamiento jurídico, considera al trabajador como una parte más débil en relación a la otra (generando por ello que el conjunto de leyes se base en una protección especial hacia el trabajador) no por ello dejará de tener los deberes y responsabilidades que se deriven de un contrato.
Vamos a ver estos deberes, partiendo de la idea de una primera obligación genérica; “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”

3.1. DERECHOS DEL TRABAJADOR

·Derecho a un salario justo; “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél” Es importante en este punto remarcar que la remuneración se debe por el solo hecho de poner su fuerza laboral a disposición, independientemente de una tarea efectiva. Si la imposibilidad de llevar adelante la tarea se da por razones ajenas al trabajador, a él le corresponde igual percibir la remuneración. Por ejemplo, acude a su puesto laboral y, por falta de insumos, no puede llevar adelante la producción.
·Derecho a la estabilidad laboral; el empleado tiene derecho a mantener su puesto de trabajo, excepto que alguna razón, atribuible a él, haga a la relación resultará de continuidad imposible. En realidad, esta estabilidad se traduce no en una prohibición de despido, sino más bien en agravar o sancionar el despido sin causa, a través de una indemnización económica.
·Derecho a la sindicalización; este derecho, presente en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece que el trabajador tiene derecho a afiliarse, a no afiliarse o a desafiliarse de la asociación que los nuclea; el sindicato. Este derecho se materializa también en el agravante del despido cuando este se produce por la actividad sindical del empleado, previsto en la LCT “Será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.”
·Derecho a las licencias y descansos; si bien el contrato del trabajo se considera de prestación continua, también es cierto que, para salvaguardar la salud física, psicológica y emocional del trabajador, se establecen obligatoriamente pausas o periodos de descanso. Asimismo, también están previstas determinadas licencias por motivos de enfermedad o situaciones especiales relacionadas con la familia (nacimiento, matrimonio), su actividad (de examen) y otras (donación de sangre). En estos casos de licencias el trabajador mantiene su derecho a percibir la remuneración.
·Invenciones del trabajador; las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de él, aun cuando haya usado instrumentos que no le pertenecen. Excepto que dichas invenciones o descubrimientos se deriven de los procedimientos métodos e instalaciones de la empresa, o de experimentaciones, investigaciones mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados; en cuyo caso son de propiedad del patrón.  Lo mismo sucederá si el objeto del contrato fuese justamente la invención o descubrimiento.
· Derecho de formación y capacitación; el trabajador tendrá derecho a recibir la formación profesional. Pero también a realizar fuera del lugar del trabajo actividades de formación y/o capacitación que juzgue de su propio interés.

3.2. DERECHOS DEL EMPLEADOR

·Facultades de organización y dirección; habíamos dicho que uno de los cuatro factores de la producción era, justamente, el empresario; que organizaba y coordinaba al resto de los factores de la producción, uno de los cuales será el trabajador. En virtud de esta facultad de organización el patrón puede determinar los turnos, horarios y lugares de trabajo entre otras modalidades.
·Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo; derivada de la facultad anterior, el empleador podrá modificar la forma en que se realiza el trabajo, siempre y cuando con ello no afecte material ni moralmente al trabajador y tampoco se altere alguna modalidad esencial del contrato de trabajo.
·Facultades disciplinarias; el empleador podrá, ante una falta por parte del empleado qué provoque un perjuicio a los bienes o recursos de la empresa, determinar medidas disciplinares como el apercibimiento, la suspensión sin goce de haberes e incluso el despido, si la falta cometida fuera tan grave que no permitiera la continuidad de la relación laboral.

3.3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

· Cumplimiento de las tareas; el empleado está obligado no solo a poner su fuerza laboral a disposición del empleador, sino que, en ese sentido y dentro de las especificaciones del contrato que los uniera, deberá cumplir con las tareas y especificaciones que el patrón le indique.
· Deber de lealtad; deberá cumplir con todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento.
· Deber de cuidado; debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que ello implique asumir la responsabilidad por el deterioro que se derive del propio trabajo; pero será responsable de los daños que cause a los intereses de la empresa por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus tareas.
· Auxilio o ayudas extraordinarias; el trabajador estará obligado a prestar los auxilios necesarios en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Por ejemplo, si una vez terminada su jornada se desatase un incendio que ponga en riesgo a la empresa estará obligado a colaborar para salvaguardar a las personas y bienes.
· Deber de no concurrencia; el trabajador está obligado a no realizar actos o negociaciones que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo que éste lo autorice.
· Deber de preferencia; en el caso de las invenciones o descubrimientos que habíamos mencionado, tendrá el empleado la obligación de preferir a su empleador en igualdad de condiciones, en el caso que decidiera negociar los mismos.

3.4. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

·Pago de la remuneración en tiempo y forma; al ser la remuneración el principal motivo del trabajador para participar en una relación laboral, deberá el empleador abonar la misma en el tiempo y la forma establecidos por la ley, los convenios colectivos o contratos individuales.
Capacitación y formación profesional; el empleador debe implementar las acciones de formación profesional con la participación de los trabajadores y la asistencia de los organismos competentes del Estado. La capacitación se hará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas y a los medios que se provean para la misma. La organización sindical tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, las innovaciones tecnológicas y toda otra que tenga  relación con la planificación de acciones de formación y capacitación e incluso podrá solicitar esta capacitación y formación al empleador ante innovaciones tecnológicas que pudieran alterar las modalidades del trabajo.
· Deber de seguridad; "El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo."
· Deber de registro; “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.” De este artículo surge la obligatoriedad de registrar la relación laboral ante los organismos de la seguridad social (ANSES, Obra Social, ART)

4. LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal. 
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa. 
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo. 
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la paga representa uno de los temas más delicados a tratar entre un empleador y sus empleados. Es importante que la remuneración sea una justa compensación por el trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre. 
Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades laborales para no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos. Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situación para explotar a sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres injustos y desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario modificar el comportamiento de las personas que aceptan un salario inferior al que merecen. 

5. PROTECCION ESPECIAL AL TRABAJO DE MUJERES (Gerbaldo, 2021)

¿Cuándo y cómo se fue incorporando la mujer al mercado laboral? En el recorrido por esa historia nos encontramos con inquietantes curiosidades, veamos: En el mundo, la mujer aparece en la industria hacia el siglo XIII desempeñando un papel importante a partir del siglo XV, especialmente como hilanderas y tejedoras, como mano de obra barata. Sólo eran aceptadas para este trabajo mujeres jóvenes y solteras y, en general eran trabajos no cualificados, eventuales y de servicio como coser, limpiar y ordenar, considerados saberes tácitos, además se prohibía el trabajo nocturno a pesar que sí era admitido en la agricultura, el servicio doméstico, los establecimientos minoristas, las tiendas familiares y los talleres domésticos. Era un mercado de trabajo segregado que reproducía una división sexual del trabajo considerada, en ese momento, natural y propia del ámbito familiar. Durante miles de años, el trabajo en la esfera pública fue considerado exclusivamente “cosa de hombres”, mientras el trabajo doméstico quedaba bajo la responsabilidad de las mujeres.
El Estado reforzaba el estatus secundario de su actividad productiva tras haber definido el papel reproductor de la mujer como su función primaria. Hubo sindicatos que aceptaban mujeres como afiliadas; por ejemplo, la industria textil, la de la vestimenta, la del tabaco y el calzado, donde las mujeres constituían una parte importante de la fuerza de trabajo, sin embargo, en general, las mujeres se organizaban en espacios separados.
El siglo XX marcó la mayor cantidad de hitos importantes en cuanto al logro de los derechos de las mujeres. Se sanciona en Argentina la primera ley de trabajo de menores y mujeres, que prohibía emplear mujeres o menores de 16 años en trabajos nocturnos y sólo concedían un mes de licencia post– parto, sin retribución. Avanzado el siglo también se aprueban diversas leyes laborales, las que reglamentaban el trabajo femenino e infantil y establecía que las mujeres no podían trabajar más de ocho horas diarias. Incluye también la prohibición de despedir mujeres embarazadas, se amplió la licencia por maternidad postparto y se incorporó la licencia para amamantar y la obligación de las empresas de tener guarderías. Se establece que toda mujer mayor de edad (soltera, divorciada o viuda) tiene capacidad para ejercer todos los derechos y funciones civiles que las leyes reconocen al hombre.
Entre mediados de siglo y 1970, la estructura del empleo (masculino y femenino) se modifica sustancialmente. Las mujeres se desplazan al sector de los servicios. Con el auge de los divorcios viene la caída del número de casamientos y por ende la fecundidad. Se aprueba la ley que instituye la asignación familiar por maternidad que consiste en el pago de una suma igual al sueldo o salario durante el período en que la mujer goce de licencia legal en el empleo 4 con motivo del parto. Se extiende la licencia y se mantiene la obligación de conservar el puesto a la trabajadora durante la misma.
Ya pisando el siglo XXI con la Ley de Protección integral a las Mujeres donde se hace visible las modalidades y tipos de violencia hacia la mujer, la Ley de Paridad de Género en el Código Nacional Electoral, los instrumentos internacionales de defensa de derechos de las mujeres, la ley Micaela y la última ratificación del convenio 190 de la OIT, contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, marcan hitos claves en la conquista de los derechos laborales de las mujeres. En la actualidad, el derecho a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es considerado en todos los planos de la vida social. En el ámbito laboral es aceptado por los gremios y esta aceptación se encuentra plasmada en los convenios colectivos de trabajo. Sin embargo, los roles tradicionales instituidos por la sociedad siguen vigentes y siguen existiendo obstáculos en el desarrollo laboral de la mujer.

6. EL TRABAJO DE MENORES

El trabajo de menores es delito. La ley sobre trabajo infantil establece que sólo pueden trabajar los mayores de 16 años con autorización de sus progenitores.
El trabajo de las personas menores de 16 años está prohibido por la ley. Pero hay una sola excepción: si cumplió 14 años podrá trabajar en la empresa de su padre, madre o tutor. En esos casos se puede trabajar 3 horas diarias o 15 semanales. Es obligatorio cumplir con la asistencia escolar y no hacer tareas riesgosas o que perjudiquen su salud.
Algunas preguntas relacionadas:
¿Qué jornada de trabajo pueden cumplir a los 16 años? 6 horas por día o 36 horas semanales. Sólo con permiso del Ministerio de Trabajo esa jornada puede llegar a 8 horas diarias o 48 horas semanales.
¿Pueden trabajar en horario nocturno? Si tienen menos de 18 años no pueden trabajar entre las 20:00 y las 6:00 hs. En las fábricas que tienen tres turnos diarios de ocho horas, está prohibido el trabajo de menores de 18 años entre las 22:00 y las 6:00 hs.

¿Pueden pagarle menos que al resto de los trabajadores? No. Su sueldo no puede ser menor si su jornada de trabajo es igual a la de los demás trabajadores o sus tareas son las mismas que hacen los trabajadores mayores de edad.
¿Cuántos días de vacaciones tienen? Su licencia anual no puede ser de menos de 15 días.

7. LA JORNADA DE TRABAJO

Se conoce como jornada de trabajo al tiempo diario que el trabajador pone su fuerza laboral a disposición y bajo las órdenes del empleador.
En nuestro país esta legislada por la Ley 11.744 que establece la duración de la misma, las pausas entre jornadas, la posibilidad de hacer horas en exceso de la misma, y las limitaciones en determinadas situaciones (jornada nocturna y trabajos insalubres o tareas riesgosas)
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

7.1. La jornada nocturna. La jornada insalubre y riesgosa

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

7.2. Las Horas Extras

¿Significan estas disposiciones una prohibición total y absoluta de trabajar más horas que lo determinado?
No, la LCT prevé la posibilidad de que un empleado trabaja más horas de lo estipulado como jornada máxima de trabajo. Por supuesto que la remuneración será en exceso de la convenida para la Jornada Legal.
Pero además de pagarlas como adicionales, la ley determina que su valor unitario será mayor.  Dice la LCT “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.”
Además, establece una prohibición; en caso de contratos de trabajo con jornadas reducidas (conocidos como Contratos a Tiempo Parcial) no podrán hacerse horas extras. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

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Ñemboja digital Módulo 5 - Semana 5

9. BIBLIOGRAFÍA

Gerbaldo, S. (2021). Un breve resumen de la conquista de derechos laborales de las mujeres en la historia. C.A.B.A.: Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
Ramos, S. J. (Septiembre de 2008). Aspectos a tener en cuenta para identificar una relación de trabajo subordinado. Obtenido de www.saij.jus.gov.ar

 Las mujeres en el mercado de Trabajo (link)
un breve resumen de la conquista de derechos laborales de las mujeres en la historia (link)

10. VIDEO DE CLASES

11. ACTIVIDADES

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