Culturas fuertes y culturas débiles: Se conocen como culturas fuertes aquellas que ejercen una
influencia importante sobre el comportamiento de los individuos dentro de la
organización. Es una cultura que está ampliamente difundida entre los miembros
de la organización y es aceptada por ellos. En las culturas fuertes, existe un
alineamiento entre los intereses de la organización y los de sus miembros. Los
valores son compartidos por la gran mayoría de las personas, que orientan su
comportamiento de acuerdo con objetivos organizacionales, los cuales son
ampliamente aceptados. En contraposición, en las culturas débiles las metas de
la organización no son claras o los miembros las redefinen de manera distinta.
Son organizaciones donde las decisiones se toman de acuerdo a principios
diversos, sobre la base de objetivos por momentos divergentes Culturas tradicionales y conservadoras. Culturas adaptativas
y participativas: Las culturas tradicionales
son aquellas que buscan preservar los valores y costumbres tradicionales
protegiéndolos de los cambios del entorno. Son culturas rígidas propias de
organizaciones con estructuras del tipo burocrático, con decisiones
centralizadas, con estilos de liderazgo autocráticos basados en la autoridad
formal, cadenas de mando largas, sistemas verticales de comunicación y niveles
altos de formalización, que dificultan los procesos de cambio conservando el
statu quo. Los miembros de estas organizaciones no suelen encontrar muchos más
incentivos que el salario que perciben. Las culturas adaptativas y
participativas, en cambio, son flexibles y concuerdan con modelos estructurales
más modernos, como las estructuras de equipos. Las decisiones están más
descentralizadas, las cadenas de mando son más planas y la adaptación mutua es
el principal mecanismo de coordinación. Son culturas que promueven la
participación de todos los miembros, la creatividad, el debate de ideas y la innovación,
con sistemas de recompensa basados en el desempeño. Estas organizaciones
promueven el cambio en lugar de rechazarlo y sus empleados están continuamente
atentos a las modificaciones del entorno, en busca de oportunidades. En esta
segunda tipología, puede verse claramente cómo se relacionan la cultura y la
estructura. Estructuras rígidas, centralizadas y formalizadas generan culturas
conservadoras, mientras que estructuras más flexibles y descentralizadas
promueven culturas participativas y adaptativas. La dinámica del entorno
organizacional hace necesario incurrir en procesos de cambio, ya sea por una
reforma estructural, por la incorporación de nuevas tecnologías, porque se
quiere entrar en un nuevo mercado o atender a un nuevo segmento. Sin embargo,
como señala Etkin (2000, p. 28), es probable que esos cambios no sean efectivos
si no se analizan las relaciones con otras realidades de la organización. Por
ejemplo, las formas de selección de personal o los sistemas de remuneración
deben relacionarse con elementos de la cultura, como los valores, los mitos y
las creencias dominantes.