Ñemboja digital MODULO 6 - Semana 5

La secuencia normal de contratación consta de un procedimiento de siete pasos. Sin embargo, en la práctica, el proceso real de selección varía de acuerdo con la organización y con los niveles de la misma. Por ejemplo, la entrevista para seleccionar a empleados de los estratos bajos puede ser bastante mecánica y, en cambio, quizá se haga hincapié en la entrevista previa para la selección o en algunas pruebas. Aunque las pruebas escritas diseñadas para definir los intereses, las aptitudes y la inteligencia de un candidato fueron, durante mucho tiempo, un elemento básico para la selección de empleados, su uso ha ido disminuyendo en los últimos 25 años. Se ha visto que el diseño de muchas pruebas es discriminatorio, así como sus resultados, y cuando se han sometido a revisión judicial, no ha sido fácil establecer su relación con el trabajo.

Para seleccionar a los gerentes de niveles medios o altos, tal vez se realicen muchas entrevistas y se hagan pocas o ninguna prueba formal. En lugar de llenar una solicitud, el candidato quizá presente su currículum. En ocasiones, éste no llenará la solicitud formal mientras no haya aceptado el puesto ofrecido. Algunas organizaciones omiten el examen médico, tratándose de gerentes contratados para estos niveles.
En el caso de muchos puestos, sobre todo administrativos, la entrevista a fondo representa un factor medular para que la gerencia decida si ofrece el empleo y para que la persona decida si acepta o rechaza la oferta. Las entrevistas más efectivas -las que anticipan mejor la actuación posterior de los solicitantes-, por regla general, son planificadas con sumo cuidado. Lo ideal es que se hagan las mismas preguntas a todos los candidatos para el mismo puesto. Sin embargo, casi todas las entrevistas suelen estar mucho menos estructuradas y deliberadas.
La confiabilidad de la entrevista se puede ver afectada si el entrevistador y el entrevistado tienen diferentes objetivos. El posible empleador quiere vender a la organización como lugar ideal para trabajar y, por consiguiente, puede exagerar sus ventajas: el posible empleado quiere ser contratado y, por consiguiente, puede exagerar sus cualidades. Algunos gerentes han tratado de contrarrestar este problema efectuando una entrevista previa, realista, para el empleo (ERP), mediante la cual los candidatos quedan expuestos a los aspectos atractivos del empleo, así como a los desagradables, y usan entrevistas estructuradas, dirigidas a obtener un cuadro más exacto del desempeño laboral probable de cada uno de los entrevistados.
Los gerentes de British Broadcasting Corp. (BBC) han desarrollado una estrategia nueva para evaluar los trabajos. Cuando se introdujo el programa, un asesor independiente realizaba el análisis de los trabajos, mediante entrevistas estructuradas, con objeto de determinar lo que implicaba cada uno de ellos.
Ahora, cuando se abre una plaza, se publican anuncios para que la gente pida información. Cuando alguien pide información, la BBC contesta con información detallada sobre el puesto y una guía de autoselección. Ahora, se hace hincapié en proporcionar información al solicitante. Antes, el solicitante, que no contaba con mucha más información que la ofrecida en el anuncio, se limitaba a llenar formas, mismas que eran usadas para seleccionar a los solicitantes que pasarían por la entrevista. Ahora, la autoselección no sólo ha reducido la lista de candidatos ideales, sino que las mismas entrevistas son más detalladas que antes y, con frecuencia, incluyen una visita al centro de trabajo, un ejercicio de grupo, una prueba de expresión escrita y una entrevista por parte de un grupo de entrevistadores.