6. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

6.3. MÉTODOS EN EL TRABAJO

Los métodos en el trabajo suelen ser los preferidos, tratándose de programas para el desarrollo de gerentes. Es mucho más probable que esta preparación, a diferencia de la preparación fuera del trabajo, se adapte al individuo, tenga relación con el trabajo y se ubique en un lugar cómodo.
Existen cuatro métodos formales básicos para el desarrollo en el trabajo.
l. La preparación -la capacitación de un empleado por parte de su supervisor inmediato- es, con gran diferencia, la técnica más efectiva para desarrollar gerentes. Por desgracia, muchos gerentes no quieren o no pueden preparar a quienes supervisan. Para que la preparación en el trabajo tenga sentido, el desarrollo debe estar templado con bastante vigilancia ya que los empleados no se pueden formar, a no ser que se les permita resolver los problemas a su manera.
Con frecuencia, los gerentes se sienten obligados a decir a los empleados, con exactitud, qué deben hacer, negando con ello la eficacia de la preparación. Además, algunos administradores se sienten amenazados cuando se les pide que preparen a un empleado, por temor a estar creando a un rival. De hecho, el gerente tiene mucho que ganar con preparar a otro, pues con frecuencia, un gerente no será ascendido mientras no exista un sucesor disponible que pueda ocupar su lugar.
Muchas empresas incluso han cambiado los nombramientos de los gerentes por nombramientos de preparadores. En AT&T, Jere Stead es "preparador en jefe" de la División Global de Soluciones de Información.
Muchas empresas se empeñan en capacitar a sus gerentes en el refinado arte de la preparación. Los administradores conscientes, con frecuencia, llevan un "expediente de la formación" de cada uno de sus empleados, en el que indican la capacitación que está recibiendo, las habilidades que adquiere y los resultados que está obteniendo. Quizá incluya también un registro de incidentes críticos -situaciones en las que un empleado manifiesta una conducta deseable o indeseable.
Al discutir estos incidentes con el empleado, los gerentes pueden reforzar los hábitos aceptables ("En realidad manejaste muy bien la queja del cliente"), señalar con sutileza los hábitos malos ("¿No piensa que debería ser más firme con el proveedor?") e identificar los renglones en los que el empleado necesita más desarrollo.
2. La rotación de empleos implica cambiar a los gerentes de un puesto a otro, para que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con los diversos aspectos de las operaciones de la empresa.
3. Los puestos de entrenamiento son el tercer método para desarrollar gerentes. Los educandos ocupan puestos en el staff administrativo desde el momento de su ingreso, bajo la vigilancia de un gerente, muchas veces con el nombramiento de "asistente de". Estas asignaciones brindan a los educandos la oportunidad de trabajar con gerentes sobresalientes, pues de lo contrario tendrían poco contacto con ellos, permitiéndoles además seguir su modelo.
4. Por último, las actividades laborales planificadas implican asignar a los educandos labores importantes, con objeto de desarrollar su experiencia y capacidad.
Tal vez se pida al educando que dirija un equipo de trabajo o que participe en la reunión importante de algún comité. Estas experiencias le ayudan a conocer la forma en que operan las organizaciones y también mejora sus habilidades para las relaciones humanas.