REMUNERACIÓN La remuneración, tradicionalmente, ha estado
ligada a un trabajo particular o a la descripción de un puesto. La idea general
es que cuanta más responsabilidad tenga una persona, tanto mayor deberá ser la
remuneración que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un
sistema de evaluación del trabajo que mide variables como la cantidad de subalternos,
el nivel de la jerarquía de la organización y la complejidad e importancia de
la función laboral. Mediante este enfoque tradicional o burocrático, los
ejecutivos de mandos superiores de la organización suelen ser muy bien
remunerados, los empleados de niveles más bajos quizás estén bien remunerados,
sobre todo en Estados Unidos y Europa, pero su aprovechamiento ha sido cada vez
menor. Cuando surge la competencia de otros países que tienen escalas
salariales más bajas, las compañías descubren que ya no son competitivas. Así
pues, se deben encontrar sistemas de compensación que hagan que la organización
sea más productiva. La remuneración debe estar ligada al proceso
para establecer los objetivos de la organización y para alcanzarlos. Muchas
organizaciones han adoptado otro enfoque ante la remuneración, que evita la
vinculación, en ocasiones burocrática y jerárquica, con las descripciones de
los trabajos y los espacios de control. Edward Lawler le ha dado el nombre de
"nueva retribución" o, como se denomina en ocasiones,
"retribución estratégica". El enfoque de la nueva retribución se basa
en las respuestas ante el mundo del compromiso dinámico que enfrentan las organizaciones. La
nueva competencia global y los cambios de la población trabajadora dictan la
necesidad de estrategias creativas para los recursos humanos, sobre todo en lo
que toca a la remuneración. La nueva retribución es un enfoque
estratégico para una remuneración total. La remuneración total implica un
salario base, un salario variable (con frecuencia llamado "pago de
incentivos") y una remuneración indirecta (a menudo denominada
"prestaciones" Las organizaciones tratan de que el salario
base sea igual al que dictan las condiciones del mercado de trabajo, con el
propósito de tener trabajadores, a precios competitivos, a su disposición. El
salario variable, o los incentivos, se usa para recompensar las mejoras en los
resultados. Además, recuerda a los administradores y a los empleados que son
socios en el éxito competitivo de sus organizaciones. Los pagos indirectos o
prestaciones han cambiado drásticamente en los pasados años, conforme las
organizaciones han optado por paquetes flexibles de prestaciones que permiten a
los empleados adaptar dichos paquetes a sus situaciones particulares. En temas
como el referente a las prestaciones para los gastos médicos, muchas
organizaciones están probando técnicas para administrar y compartir los costos.
